Научный журнал
Успехи современного естествознания
ISSN 1681-7494
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,775

АДАПТАЦИЯ СЕСТРИНСКОГО ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Новикова Е.А. 1 Островская И.В. 1
1 ГБОУ ВПО «Первый МГМУ им. И.М. Сеченова»
1. Королев Н.Н. Особенности адаптации в начале трудовой деятельности молодого специалиста в сфере здравоохранения / Н.Н. Королев, Д.О.Ермолаев, Ю.Н. Ермолаева // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2011. – № 3. – С. 33-35.
2. Новикова Л.А. Производственная адаптация и кадровая политика // Российские Аптеки. – 2008. – № 20. – С. 11-18.
3. Шахбазов А.А. Создание системы адаптации в бюджетном медицинском учреждении // Отдел кадров бюджетного учреждения. – 2008. – № 1. – С. 8-17.

В данной статье представлены результаты исследования процесса адаптации сестринского персонала на рабочем месте вмедицинской организации. Оценка его компонентов, проведенная путем анкетирования медицинских сестер одной из наркологических больниц ипоследующий анализ, позволили разработать предположения по оптимизации адаптации. Особое внимание было уделено вопросам по изучению трудностей исложностей, возникающих усестринского персонала при адаптации, атакже вопросам наставничества.

Одной из острейших проблем здравоохранения является нехватка сестринского персонала вмедицинских организациях. Привлечение молодых квалифицированных специалистов впрофессию иих быстрая адаптация втрудовых коллективах– это реальный способ решения проблемы кадрового дефицита вЛПУ [2].

Одна из проблем работы сперсоналом– трудовая адаптация вновь принятых сотрудников. Особенно остро эта проблема стоит вмедицинских организациях бюджетной сферы. Всовременных условиях, когда все активнее развивается коммерческая медицина, вгосударственные медицинские учреждения выпускники чаще всего устраиваются, чтобы получить стаж работы по специальности. Но идля специалистов сопытом работы период адаптации является определяющим. Именно от успешности адаптации зависит продолжительность иэффективность деятельности нового сотрудника вне зависимости от его профессионального стажа. Характер адаптации молодых специалистов ворганизации отличается значимыми особенностями, поскольку вэто же время происходит ипервое включение их втрудовую деятельность. Как категория трудовых ресурсов молодежь характеризуется тем, что ее представители находятся на стадии трудового самоопределения. Это влияет на деятельность учреждений здравоохранения иобщество вцелом [1].

Поэтому, для данного исследования была поставлена цель– изучение адаптации сестринского персонала вмедицинской организации. Исследование проводилось на базе одной из наркологических больниц. Висследовании приняли участие медицинские сестры различных возрастных групп (13человек).

Методы

Для решения поставленных цели изадач исследования была разработана специальная анкета, содержание которой основывалось на проблемах, возникающих при адаптации на рабочем месте.

В исследовании приняли участие медицинские сестры одной из наркологических больниц. Сестринский коллектив насчитывает 95медицинских сестер, из них 6являются старшими медицинскими сестрами. Все медицинские сестры имеют квалификационные категории: высшую квалификационную категорию– 39человек; первую квалификационную категорию– 37человек ивторую квалификационную категорию– 19человек. Специалистов свысшим сестринским образованием вданной медицинской организации– 2человека.

Врачебный персонал насчитывает 23человека, из них 7являются заведующими отделениями, младший медицинские персонал составляет 102человека, обслуживающий персонал (работники клинической, химико-токсикологической лабораторий, столовой, прачечной, флюорографического кабинета, кабинета УЗИ иреабилитации идр.)– 87человек. Данная больница располагает стационарным коечным фондом на 250коек для пациентов.

Исследование проводилось виюле– сентябре 2013года. Сцелью изучения процесса адаптации, было подсчитано количество медицинских сестер, поступивших на работу вданную медицинскую организацию сянваря по декабрь 2012года. Общее количество вновь поступивших на работу медицинских сестер составило 13человек, из них 7человек– молодые специалисты после окончания медицинского колледжа и6человек, пришедшие из других медицинских организаций.

Респондентам было предложено по каждой позиции разработанной анкеты высказать свое мнение окачестве процесса адаптации вмедицинской организации.

Результаты исследования. В результате анализа на предмет изучения процесса адаптации сестринского персонала на рабочем месте были получены следующие результаты.

Результаты ответов, полученные на вопрос «Ваш стаж работы по специальности вданной медицинской организации» распределились таким образом (рис. 1): почти половина медсестер имеют стаж работы вданной медицинской организации до 1года– это 46 % анкетируемых.

te1.tiff

Рис. 1.Показатели стажа работы медсестер

На вопрос «Причины трудоустройства вданную медицинскую организацию» были получены следующие результаты (рис. 2): более половины респондентов (54 %) трудоустроились по причине окончания учебного заведения, остальные 46 %– по причине сокращения на предыдущей работе. Ни одна из медсестер вкачестве причины трудоустройства не указала, что есть стремление совершенствоваться ввыбранной профессии.

te2.tiff

Рис. 2.Показатели причин трудоустройства медсестер

Интерес вызвал вопрос «Какие сложности Вы испытываете (испытывали) при адаптации?». Респондентам было предложено четыре варианта ответов, из которых они выбрали три (рис. 3): 5медсестер (38 %) из опрошенных ответили, что сложности были связаны схарактером будущей работы, нагрузками, остальные 8человек (по 31 % соответственно) имели сложности из-за недостатка практических навыков инавыков коммуникации спациентами.

На вопрос «В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?» были получены следующие результаты (рис. 4).

te3.tiff

Рис. 3.Показатели затруднений при адаптации медсестер

te4.tiff

Рис. 4.Показатели необходимой помощи медсестрам со стороны руководителя

Как показывает диаграмма 4, более половины медсестер (62 %) нуждаются впомощи руководителя при решении конфликтных ситуаций, возникающих спациентами иколлегами; 23 % медсестер была наиболее необходима помощь руководителя при решении возникших проблем, связанных слечебным процессом, а15 % медсестер затруднялись ответить.

Также было интересно узнать результаты ответов на следующий вопрос «Как часто Вам нужна вработе помощь коллег?» (рис. 5): 38 % медсестер не нуждались впомощи коллег, так как самостоятельно справлялись со своими обязанностями входе лечебного процесса; 38 % медсестер нуждались впомощи коллег только при выполнении сложных медицинских манипуляций, а24 % медсестер затруднялись ответить на поставленный вопрос.

Далее врезультате исследования было выявлено, что все медсестры (100 %) подтвердили, что впериод адаптации их сопровождал назначенный администрацией наставник. Это хороший показатель, так как он косвенно определяет необходимость наставничества вмедицинской организации.

te5.tiff

Рис. 5.Показатели необходимой помощи медсестрам со стороны коллег

te6.tiff

Рис. 6.Показатели трудностей медсестер вплане профессиональной адаптации

На вопрос «Испытывали ли Вы трудности вплане профессиональной адаптации?» были получены следующие результаты (рис. 6): чуть более половины медсестер (54 % медсестер) не испытывали трудности вплане профессиональной адаптации; 15 % опрошенных проанкетированных медсестер имели такие сложности и31 % медсестер вообще затруднялись что-либо ответить.

Нам было важно узнать, «Как осуществляется организация работы нового сотрудника?» вданной медицинской организации. Все медицинские сестры выбрали по два ответа из трех предложенных. Полученные результаты отражены на рис. 7.

Таким образом, абсолютное большинство медсестер (85 %) показали, что при организации работы нового сотрудника обсуждаются направления иосновные задачи его профессиональной деятельности. Всего 2медсестры (15 %) затруднялись ответить на данный вопрос.

На вопрос «Испытывали ли Вы трудности вплане организационно-административной адаптации?», были получены следующие данные (рис. 8).

te7.tiff

Рис. 7.Показатели организации работы нового сотрудника

te8.tiff

Рис. 8.Показатели трудностей медсестер вплане организационно-административной адаптации

Из диаграммы 8видно, что вплане организационно-административной адаптации всего 2медсестры (15 %) испытывали трудности при решении спорных вопросов ирежиму работы. Затруднялась ответить на поставленный вопрос лишь 1медсестра (8 %), ау 11медсестер (77 %) не возникало никаких трудностей при организационно-административной адаптации.

Было интересно узнать мнение анкетируемых медсестер на вопрос «В какой период Вы почувствовали, что вошли вколлектив?» (рис. 9). Более половины медсестер (62 %) почувствовали, что вошли вколлектив вконце адаптационного периода. Затруднялись ответить на вопрос 3медсестры (23 %) итолько 2медсестры (15 %) почувствовали, что вошли вколлектив всамом начале адаптационного периода.

te9.tiff

Рис. 9.Мнение медсестер овливании вколлектив

Нам также было важно узнать, бывают ли конфликты уновых сотрудников сруководителем подразделения, сзаместителем руководителя, сисполнителями. Результаты распределились следующим образом (рис. 10).

te10.tiff

Рис.10.Показатели конфликтных ситуаций медсестер садминистрацией

На основании полученных данных, можно сделать вывод отом, что убольшинства (61 %) медсестер не было конфликтных ситуаций садминистрацией; у31 % медсестер– бывают, но очень редко и1медсестра (8 %) затруднялась ответить.

Немаловажным был вопрос «Что помогло Вам впроцессе адаптации?». Абсолютно все медсестры (100 %) выбрали все три предложенных ответа, таким образом, подтвердив, что впроцессе адаптации им помогли лекции исеминары для среднего медицинского персонала, атакже обзор специальной литературы, просмотр фильмов ипрезентаций соответствующей тематики.

На вопрос «Необходимо ли сВашей точки зрения закрепление наставника за новым сотрудником?» были получены следующие данные (рис. 11): 54 % опрошенных медсестер считают, что закрепление наставника за новым сотрудником необходимо; 31 % медсестер больше склоняются ктому, что закрепление наставника за новым сотрудником не столь уж необходимо и15 % опрошенных медсестер затруднялись ответить на данный вопрос.

te11.tiff

Рис. 11.Показатели мнения медсестер онеобходимости закрепления наставника

Результаты ответов на вопрос «На какой срок, по Вашему мнению, необходимо закрепление наставника за новым сотрудником?» показаны на рис. 12.

te12.tiff

Рис. 12.Показатели необходимости закрепления наставника за новым сотрудником по мнению медсестер

Более половины опрошенных медсестер (62 %) ответили, что закрепление наставника за новым сотрудником необходимо всреднем на 1месяц; 23 % медсестер считают, что необходимо закрепить наставника сроком на 6месяцев илишь 15 % опрошенных медсестер не ответили на этот вопрос.

Ответы на последний вопрос анкеты «Испытывали ли Вы трудности вплане адаптации вколлективе?» отражены на рис. 13.

te13.tiff

Рис. 13.Показатели трудностей адаптации медсестер вколлективе

На основе анализа данных, можно сделать вывод отом, что абсолютное большинство опрошенных медсестер (77 %) не испытывали никаких трудной вплане адаптации вколлективе ни сколлегами, ни спациентами; 15 % из опрошенных медсестер такие трудности немного испытывали, но лишь спациентами и1медсестра (8 %) затруднялась ответить на поставленный вопрос.

Обсуждение результатов исследования

Таким образом, для оптимизации процесса адаптации сестринского персонала на рабочем месте можно сделать следующие предположения:

1.Адаптация– это сложный психологический процесс ивхождение нового сотрудника вновые производственные отношения профессиональной деятельности зависит от правильной ичеткой деятельности всего коллектива медицинской организации по разработке программ адаптации.

2.На сегодняшний день создаются возможности для изменения процесса адаптации всторону улучшения. Руководством медицинской организации разрабатываются программы имероприятия по профессиональной исоциально-психологической адаптации молодых специалистов среднего звена.

Для дальнейшей оценки процесса адаптации сестринского персонала необходимо провести опрос ианкетирование вдругих лечебно-профилактических учреждениях. Атакже проводить повторные исследования для сравнения предыдущих результатов иоценки эффективности разработанных программ адаптации ипринятых мер. По итогам анкетирования провести сравнительный анализ сильных ислабых сторон процесса адаптации сцелью улучшения мероприятий по адаптации сестринского персонала вданной медицинской организации.

Выводы

1.Всвязи стем, что всостав респондентов входили молодые специалисты после окончания учебного заведения имедицинские сестры, пришедшие из других медицинских организаций, их ответы на предложенную анкету «Исследование процесса адаптации сотрудников учреждения» различались.

2.Молодые специалисты имели определенные трудности при адаптации на новом рабочем месте. Ктаким трудностям относятся: недостаток практических навыков, недостаток навыков коммуникации спациентами. Также уних возникали небольшие трудности вплане профессиональной иорганизационно-административной адаптации.

3.Уновых сотрудников, пришедших из других медицинских организаций, при адаптации имелись лишь незначительные трудности врезультате недостатка коммуникации спациентами, т.к. контингент наркологической больницы имеет свои психологические особенности. Вплане профессиональной иорганизационно-административной адаптации уновых сотрудников, как правило, затруднений не возникало. Это объясняется тем, что они уже имеют определенный опыт работы вмедицинской организации.

4.Чаще всего кпомощи руководителя иколлег прибегали молодые специалисты. Они нуждались впомощи при разрешении конфликтных ситуаций ивыполнении сложных медицинских манипуляций, т.к. не имели опыта работы иопределенных практических навыков, необходимых для осуществления лечебного процесса.

5.Вотношении наставничества мнения респондентов разделились. Молодые специалисты единогласно считают, что закрепление наставника за молодым специалистом необходимо. Это помогает им приобрести опыт коммуникации спациентами наркологического профиля иопределенный объем практических навыков икомпетенций, необходимых вих профессиональной деятельности. Сотрудники, пришедшие из других медицинских организаций, считают, что закрепление наставника за ними не обязательно, т.к. они уже имеют определенный практический опыт работы вмедицинской организации.

6.Большинство анкетируемых респондентов считает, что закрепление наставника за новым сотрудником имолодым специалистом необходимо всреднем на 1месяц. Это достаточный срок для адаптации сестринского персонала вмедицинской организации.

7.Вцелом сестринский персонал не испытывал никаких трудностей вплане адаптации вколлективе. Сколлегами ипациентами усестринского персонала сложились доверительные взаимоотношения, что позволяет сократить адаптационные период.

8.Впроцессе адаптации сестринского персонала респонденты подчеркнули, что лучше адаптироваться кновым условиям работы им помогли лекции ипрактические семинары средних медицинских работников. Кроме того, сестринский персонал отмечает важную роль впроцессе адаптации просмотру фильмов ипрезентаций, атакже обзору специальной литературы.


Библиографическая ссылка

Новикова Е.А., Островская И.В. АДАПТАЦИЯ СЕСТРИНСКОГО ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ // Успехи современного естествознания. – 2014. – № 6. – С. 132-138;
URL: https://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=33833 (дата обращения: 29.03.2024).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1,674