С принятием трудового кодекса практически не изменилось сочетание различных вариантов установления условий для оплаты труда.
Современная организация заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляющего государственными органами в централизованном порядке с региональным, отраслевым, локальным регулированием.
В централизованном порядке определяются:
- порядок установления условий оплаты труда;
- минимальный размер заработной платы;
- схемы должностных окладов и размеры окладов в бюджетной сфере;
- формы заработной платы, некоторые виды доплат и надбавок к окладам;
- правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы;
- случаи сохранения средней заработной платы;
- исчисление средней заработной платы;
- гарантии в области оплаты труда (место и сроки выплаты заработной платы, индексация заработной платы, условия изменения оплаты труда и др.).
Особое место в централизованном регулировании оплаты труда занимает Генеральное соглашение между общероссийским объединением профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. В настоящее время действует Генеральное соглашение, заключенное на 2002-2004 гг., которое содержит программу действий федеральных органов государственной власти в области оплаты труда.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, устанавливающих:
- минимальную оплату труда в отрасли в размере по сравнению с определенным федеральным законом;
- соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, определенным категориям специалистов и служащих;
- повышенную оплату труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- регулярность пересмотра тарифных ставок, окладов в связи с ростом стоимости жизни;
- доплаты и надбавки, стимулирующие работу данной отрасли.
Правовые нормы, принимаемые на уровне организации, дают возможность увязать заработок работника как с результатами его трудовой деятельности, так и с финансовым положением организации. В то же время есть обязательное требование к содержанию коллективных договоров.
Все организации с помощью коллективных договоров должны довести до сведения работающих структуру их заработной платы, механизм определения конкретных размеров полагающихся им выплат при выполнении норм труда и служебных обязанностей, а так же показать на какие доплаты, надбавки, премии и иные выплаты поощрительного характера они могут рассчитывать.
Федеральными законами устанавливается минимальная заработная плата и Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетных организаций. Тарифная ставка (оклад) 1-го разряда ЕТС, как сказано в части третьей статьи 135 ТК не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Так было и в первоначальный период существования ЕТС: размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда ЕТС совпадал или был несколько выше минимальной заработной платы. Однако в последние пять лет были моменты, когда минимальный уровень оплаты труда работников бюджетной сферы (1-го разряда) оказывался меньше минимального размера.
Введение доплат, надбавок, премий и других стимулирующих выплат для работников бюджетных организаций имеет свои особенности, определенные статьей 144 ТК: финансируемых из федерального бюджета, они устанавливаются Правительством РФ; из бюджетов субъектов РФ - органами государственной власти; из местного бюджета - органами местного самоуправления.
В тарифной системе оплаты труда работников бюджетной сферы намечается реорганизация. Правительство РФ предложило отказаться от ЕТС и перейти на отраслевые тарифные сетки, на федеральном уровне установить лишь рекомендуемые ставки (оклады) и предоставить право субъектам РФ и муниципалитетам самим определять конкретные суммы оплаты труда работникам бюджетных организаций, находящихся в их ведении, за счет средств соответствующих бюджетов.
ЕТС стало ориентиром для многих внебюджетных организаций, хотя статья 135 ТК, как и прежнее законодательство предоставляет им полную самостоятельность в установлении условий оплаты с использованием в этих целях коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров.
Практика свидетельствует, что промышленные организации, как правило не отступают от количества тарифных разрядов, применяемых в отрасли, и от отраслевого соотношения ставок по разрядам. Однако бывает и так, что в коллективном договоре лишь упоминается об этом и делается отсылка к отраслевому соглашению, этого недостаточно. Целесообразно в приложении к коллективному договору или в Положении об оплате труда дать таблицу тарифных ставок и окладов или тарифную сетку с указанием размера заработной платы по 1-му разряду.
Если в организации решено ввести иную многоразрядную сетку, дающую возможность оплачивать труд работающих выше, чем по отрасли в целом, то со стороны колдоговоров нужно продумать решение таких вопросов, как порядок проведения тарификации рабочих и работ, применительно к этой сетке, критерии присвоения тому или иному рабочему определенной разряда, а так же разработать тарифно-квалификационные характеристики по профессии применительно к каждому разряду.
Нужно отметить, что при определении уровня оплаты труда руководители предприятий и организаций ориентируются на крайне низкий уровень ставок и окладов в отраслях бюджетной сферы. Из-за правовой дозволенности такого подхода работодатели могут необоснованно использовать значительную часть средств из полученного дохода и прибыли в узкокорпоративных интересах. В связи с этим в настоящее время разрабатывается федеральный закон «О регулировании фонда оплаты труда организаций сферы материального производства и услуг», где предлагается следующий расчет минимального фонда оплаты труда.
,
где ПМр - прожиточный минимум,
N - численность работающих на предприятии.
Предлагаемый механизм формирования фонда оплаты труда не является повторением пройденного, а согласованный с социальными структурами индикатор, который способен гарантировать работникам достойную заработную плату.
В связи с тем, что ТК нет упоминания о бестарифной системе оплаты труда, которая имелась с статье 80 КЗоТ, возникает вопрос: может ли существовать такая система в настоящее время. Практика показала, что бестарифный вариант оплаты труда удобен при коллективной организации труда, поскольку предполагает связь уровня оплаты труда с фондом заработной платы, образуемым в результате коллективной работы. Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной плате.
Необходимо иметь в виду, что к введению бестарифной модели оплаты труда следует подходить, взвесив возможности объективной оценки трудового вклада каждого работника в достигнутые результаты, справедливого определения его квалификационного уровня и учета отработанного времени.
Работа представлена на научную конференцию с международным участием «Российская экономика 2004: реальность и перспективы», г. Умаг (Хорватия), 3-10 июля 2004 г.