В условиях инновационной экономики большинство компаний за рубежом и в России переживает время серьезныхизменений. Экспансия так называемой новой экономики, опирающейся на достижения Интернета и других компьютерных технологий, привела к концептуальным изменениям: на смену LearningCompany в зарубежном менеджменте незаметно пришла новая, более прагматичная и взвешенная парадигма -KnowledgeManagement (таблица).
Экономический смысл знаний в том, что они позволяют значительно экономить на использовании физических (материальных) ресурсов. Знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ организации (рис. 1).
Знания и экономическое развитие: основные подходы
|
Направление в теории |
Симметричность распространения информации |
Степень рациональности принятия решений |
Роль неявного знания |
Характеристика роли знаний в экономическом развитии |
|
Неоклассики |
Постулат о совершенной и симметричной информации |
Экономическое поведение - результат рационального выбора |
Не учитывается |
Знание в виде человеческого капитала учитывается в уравнениях эндогенного роста, но его свойства не учитываются |
|
Пост-индустриалисты |
Информация и знания - главное конкурентное преимущество; распространены ассиметрично |
В основе полурационального экономического поведения - воспринимаемая ценность высока |
Знание генерирует стоимость через субъективные перцепции |
Знание и информация лежат в основе создания экономической ценности и меняют характер производственных отношений |
|
Нео-шумпетерианцы |
Постоянные технологические инновации в основе роста |
Экономические субъекты действуют рационально, но экономика развивается циклически |
Выделяется особый вид знаний: предпринимательские способности |
Появление новых знаний в основе процесса «созидательного разрушения» как основы экономического развития |
|
Институционалисты |
Знания в обществе распределены неравномерно и ассиметрично |
Поведение экономических субъектов «ограниченно рационально» |
Неявное знание в виде неформальных норм играет ключевую роль в развитии |
Институты выступают в роли «знания как», снижающего транзакционные издержки в экономике |
|
Эволюционисты |
Инновации децентрализованы в силу эффекта специализации знаний |
Поведение социальных систем обусловлено «зависимостью от пути» |
Неявное знание в виде культуры и политической динамики сильно влияет на экономику |
Экономическое развитие основано на эволюции и росте знаний, то есть нелинейном процессе обучения в масштабах общества |
Рис. 1. Трансформация знаний в успех организации
Проведенные нами исследования показали, что с точки зрения влияния на бизнес знания подразделяются: на базовые; обеспечивающие успех; инновационные.
Базовые знания - необходимый минимум, позволяющий «участвовать в игре». Обладание ими не может обеспечить долговременную конкурентную значимость фирмы, но создает определенный барьер на входе в отрасль. Такие знания есть у всех участников отрасли, следовательно, они обеспечивают конкурентное преимущество перед фирмами, еще только желающими войти в отрасль.
Знания, обеспечивающие успех, формируют конкурентный потенциал фирмы внутри отрасли. Фирма может обладать тем же самым уровнем коренных знаний, что и ее конкуренты, но некоторые специфические знания позволяют ей использовать стратегию дифференциации. Фирма может претендовать на успех в той конкурентной позиции, где знает больше конкурентов.
Инновационные знания предоставляют фирме возможность изменять «правила игры», и позволяют лидировать в отрасли.
Таким образом, знания организации имеют исключительно субъективный, персональный характер, определяемый ее работниками как экспертами, менеджерами, так и остальными сотрудниками. Они характеризуются прагматическими последствиями, зависимыми от человека, контекста и временного фактора. На наш взгляд, логически эта зависимость выглядит следующим образом: если внутри организации больше создается, передается, интегрируется и эксплуатируется знаний, то увеличивается количество компетенций фирмы и число рыночных предложений, которое ведет к возрастанию ее дохода. На основе этих суждений можно заключить (рис. 2): если внутри организации больше создается, передается, интегрируется и эксплуатируется знаний, то возрастает ее доход.
Рис. 2. Ценности, увеличивающие доход организации сростом ее знаний
Основные взаимосвязи внутри организации по поводу использования знаний и компетенции показаны на рис. 3.
Особенности знаний как объекта управления, на наш взгляд, состоят в следующем.
Знания могут быть формализованными (explicitknowledge), т.е. существовать в документах -
отчетах, письмах и т.д. Согласно исследованиям GardnerGroup, таких знаний в каждой компании около 20 %. Неформальные знания (tacitknowledge), составляющие 80 %, не могут быть задокументированы, и остаются в умах сотрудников компании.
Знания в организации, так же как и процессы, существуют независимо от того, осознают ли это сотрудники или нет. Знания, особенно полученные в результате специфического опыта фирмы, имеют тенденцию к уникальности и трудны для имитации. Поэтому в отличие от многих традиционных ресурсов со знаниями в «готовой для использования» форме нелегко выйти на рынок. Чтобы получить аналогичные знания, конкуренты должны обладать аналогичным опытом, но они принципиально ограничены в возможностях ускорить свое обучение и быстрее приобрести нужные навыки даже при больших инвестициях.
Рис. 3. Знания и базовая компетенция организации в зависимости от степени овладения знаниям
Таким образом, знания можно рассматривать как интеллектуальный капитал, который (как и финансовый капитал) может быть собственным или заемным. Но неконтролируемые знания, как и работники, не являются собственностью организации. Фактически знания берутся в «аренду» у сотрудников и формируются в виде объектов интеллектуальной собственности и прав на них (в том числе авторских), а также технологий и ноу-хау.
В вещной (объективированной) форме этот капитал существует в виде системы обучающих технологий и методов, призванных транслировать специфические организационные знания и демонстрировать процедуры выработки новых навыков. В инкорпорированном состоянии человеческий капитал - совокупность накопленных профессиональных знаний, умений и навыков, получаемых в процессе образования и повышения квалификации, которые могут приносить доход - в виде заработной платы, процента или прибыли. Поэтому инкорпорированный капитал как часть человеческого капитала организации, непосредственно связанная с его носителями (воплощенная в человеке), делится на общий и специфический (рис. 4).
Рис. 4. Виды инкорпорированного человеческого капитала организации, воплощенные в его носителях
Это разделение возникает благодаря тому, что в качестве институционального агента индивид, являясь воплощением различных норм, может применить свои навыки и знания:
а) на различных рабочих местах в разных организациях (или даже участвовать в деятельности нескольких организаций сразу);
б) только на определенном рабочем месте в конкретной организации.
Представление о движении потоков знаний в организациях в рамках модели интеллектуального капитала, предложенное К. Свиби, позволяет раскрыть суть этого движения в рамках базовых стратегий формирования и использования знаний.
Три из этих стратегий заключаются в том, чтобы эффективно формировать и использовать знания в рамках одного из видов интеллектуального капитала (индивидуальная компетенция, внутренняя структура и внешняя структура). Еще три стратегии предполагают достижение позитивного эффекта от взаимодействия между двумя различными видами интеллектуального капитала (индивидуальной компетенции внутренней структуры, индивидуальной компетенции и внешней структуры, внутренней и внешней структуры). Седьмая стратегия строится с учетом одновременного взаимодействия всех трех элементов интеллектуального капитала.
Знания как обоснованное убеждение относятся исключительно к организации и имеют динамический характер: меняются с течением времени (подвергаются расширению, фальсификации) наряду с изменениями работников организации.
Существует много подходов к определению понятия «управление знаниями», в которых акцентируется та или иная сторона этого процесса.
На наш взгляд, управление знаниями (know ledge management) - это интегрированный процесс по созданию, сбору, организации и использованию информационных ресурсов организации и доступу к ним, благодаря которому она (организация) может трансформировать свое интеллектуальное достояние в материальные ценности.
Таким образом, управление знаниями как функция охватывает:
-
практику придания дополнительной ценности имеющейся информации путем выявления, отбора, синтеза, обобщения, храпения и распространения знаний;
-
придание знаниям потребительского характера таким образом, чтобы они представляли собой необходимую и доступную для пользователя ин- формацию.
По мнению авторов, управление знаниями можно рассматривать и как процесс. Управление знаниями - процессы, благодаря которым знания, необходимые для успеха организации, создаются, сортируются, сохраняются, распределяются и применяются путем обеспечения быстрого доступа к ним.
Упрощенная схема основных циклов процессов управления знаниями приведена на рис. 5.
Рис. 5. Основные циклы процессов управления знаниями
Цель управления знаниями - объединить знания, накопленные организацией, со знаниями заказчика и использовать их для решения задач организации. Эта цель достигается при таком содействии людей, которое позволит нейтрализировать недостатки и в максимальной степени использовать талант и положительные черты персонала организации.
Экономическая составляющая системы управления знаниями в организации включает вопросы определения ценности и стоимости знаний, формирования интеллектуальных основ деятельности организации, регулирования правовых отношений, связанных с использованием знаний. На сегодняшний день указанные вопросы применимы лишь к формализованным знаниям. «Скрытые знания», ввиду своей эфемерной сущности не могут быть объектом экономических отношений.
Социальная составляющая системы управления знаниями в организации охватывает методы, тесно связанные с управлением персоналом.
По нашему мнению, управление организацией с ориентацией на персонал и активизацию человеческих ресурсов предполагает включение в систему управления знаниями не только задач, связанных с управлением знаниями как особым информационным объектом, но и задач развития, вовлечения и удержания персонала.
Таким образом, основная задача управления знаниями - это преобразование интеллектуального капитала в интеллектуальные активы, извлечение его из источников, каковыми являются отдельные сотрудники организации. Тогда риск, связанный с зависимостью от конкретных людей, станет меньше, а знание можно будет свободно передавать, распространять и эффективно применять там, где это нужно, в интересах компании.