После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Профессионалами выпускники вузов становятся не сразу. Чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, приобрел необходимый опыт и навыки работы по специальности, приспособился к режиму и условиям труда, к профессиональным нормам и правилам поведения, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь.
С начала трудовой деятельности начинается период социально-психологической адаптации, т.е. включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Е.В. Клеппер и Н.В. Кротова под адаптацией понимают взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда [2].
Как считает И.М. Калиновская, адаптация молодого специалиста – это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду[4].
По данным Т.А. Панковой, существует несколько видов социально-психологической адаптации в учреждении [5]:
1. отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью, в большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы);
2. приспособленчество (сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации, такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации);
3. маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок, подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент);
4. адаптивный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями, это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями) [5].
Как отмечает в своей работе Н.В. Володина, в России молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации: профессиональный (обусловлен обстоятельствами внешнего и внутреннего характера, т.е. особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности) и социально-психологический (это адаптация к коллективу, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений в коллективе, означает включение работника в коллектив, как равноправного, принимаемого всеми его членами)[1].
Ознакомившись с подходами ряда ученых (М.А. Дмитриева, О.С. Махалюк, А.Ю. Шалыто, А.Ф. Фидпер, К. Томас, К. Шрайнер и др.) к проблеме социально-психологической адаптации, мы выделили следующие критерии, которые, на наш взгляд, являются основополагающими в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов-менеджеров (таблица).
Критерии и показатели социально-психологической адаптации молодых специалистов-менеджеров
|
Критерии адаптации |
Показатели адаптации |
|
1. Отношение к руководству |
Эмоциональная поддержка со стороны руководителя Заинтересованность по отношению к мнению подчиненных Отношение к подчиненным с пониманием |
|
2. Отношение к коллективу |
Помощь при решении производственных задач Напряженные или дружеские взаимоотношения между старыми и молодыми членами коллектива Помощь коллектива в проявлении личной инициативы и развитии способностей |
|
3. Отношение к самому себе |
Физическая напряженность Степень увлеченности работой Уровень спокойствия и сосредоточенности на рабочем месте |
|
4. Отношение к труду (удовлетворенность работой) |
Степень удовлетворенности работой Степень удовлетворенности условиями труда Степень удовлетворения работой своих интересов, склонностей |
Определив уровень социальной адаптации, который будет сформирован на основании суммирования характеристик выделенных нами критериев, мы сможем разработать программу формирования команды в коммерческой компании.
Формирование команды крайне важно, поскольку команда обычно работает лучше, чем отдельные личности. Группа людей определенно имеет больше энергии, чем отдельный человек. Энергия и талант каждого, складываясь вместе, превращаются в нечто потрясающее по своей мощи и силе дополнения друг друга.