Переход к рынку в конце 80-х. начале 90-х годов потребовал существенных преобразований в системе подготовки специалистов области управления. В вузах страны стали создаваться и корректироваться программы новой специальности «Менеджмент». Самое простое представление о том, с чем имеет дело менеджмент, дает правило семи «М»: many men, money, methods, materials, marketing, management. Из приведенной общеупотребительной формулы следует, что менеджмент имеет дело с группами людей, денег и материальными ресурсами, воздействие на которые осуществляется с помощью специфических методов, маркетинга, управления. Для подготовки менеджеров высокого уровня необходимо понимание структуры управленческой деятельности, определение вершин профессионализма в этой области, а также путей и средств достижения этих вершин за счет целенаправленного образования и «запуска» процесса саморазвития еще в процессе обучения.
Уровень профессионализма определяется тремя группами факторов. Первая - это наличие определенных индивидуальных особенностей и их коррекция в процессе жизнедеятельности. Вторая - включенность специалиста в социально - культурную среду. Третья - демонстрация оперирования социо - культурными нормами в процессе профессиональной деятельности.
Особенность профессионализма менеджера состоит в том, что задачи и проблемы его деятельности касаются главным образом рефлексивной самоорганизации тех, с кем строит отношения менеджер, а также собственной рефлексивной самоорганизации. Это позволяет достигать взаимопонимание с профессионалами в других областях, выявлять уровень профессиональности выполнения различными специалистами своих обязанностей.
Если мы говорим о профессиональном менеджере, необходимо коснуться вопроса обучения менеджера, становление его профессиональной направленности, то есть профессионально осуществляющих функцию управления. Проанализировав работы, посвященные профессионализму менеджера, свой личный опыт проведения тренингов общения с руководителями предприятий и различных организаций низшего, среднего и высшего уровня управления, мы выделяем инвариантные компоненты профессионального развития, определяющие его структуру:
- профессиональная культура: сплав профессиональных знаний, умений, навыков, обуславливающих его профессиональную компетентность, который при определенных условиях может воспротивиться в творческую деятельность менеджера;
- ценностно-мотивационная и эмоциональная сфера личности менеджера, т.е. потребности, интересы, жизненные установки, отношение к окружающей действительности; желание совершенствоваться;
- способность к сотрудничеству, взаимодействие в творческом процессе, стремление к инновационным формам деятельности, потребность в профессиональном росте;
- высокая степень развития мышления, его гибкость, не стереотипность, оригинальности, глубины, способность быстро находить варианты решений и менять приемы действий в соответствии с новыми условиями;
- способность предвидеть результаты своей творческой деятельности, умение определять наиболее эффективные способы решения проблем, анализировать свою управленческую деятельность;
- способность к саморегуляции поведения, высокий уровень развития психофизиологических возможностей, высокая общая работоспособность, большая внутренняя энергия.
Особая область профессиональной деятельности менеджера - это социально - экономическое поведение человека. Конечно, менеджер, работающий на производстве, воздействует и на технологические процессы, но это воздействие осуществляется через деятельность специалистов, их интеллект, отношение к труду, стимулы и мотивы. Знания технологии производства менеджеру необходимы, но не как профессиональные основные знания, а как дополнительные. Эти знания необходимы не для выполнения инженерной работы, а для понимания характера работы подчиненных ему людей. Это и лежит в основе определения того, какой должна быть система знаний у профессионально подготовленного менеджера. Менеджер в классическом понимании - это логически мыслящий и хорошо информированный человек, который имеет цель, план и волю для достижения поставленной цели. Менеджер, выполняющий профессионально сложные управленческие функции, должен владеть достаточными знаниями для решения управленческих, технических, финансовых вопросов, обладать интеллектуальной достаточной мощью и работоспособностью, необходимыми для того, чтобы взять на себя все бремя проблем и деловых обязательств.
Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического знаний, занимают прочное место в современной цивилизации. Получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора США, «идеальной бюрократии» М.Вебера Англия, «науки администрирования» А.Файоля Франция, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении (Шекшня С., 1997). Так называемые секретари благополучия учились на рабочих местах контролю за условиями труда рабочих, ведению переговоров с хозяином предприятия и т.д. Затем, в 60-70-е годы концепция «человеческих отношений» американских ученых Э.Мэйо и Ф.Роэзлизбергера, суть которой состояла в том, что производительность труда зависит не только и не сколько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, оказала значительное влияние на подготовку будущих руководителей. Американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате высшие школы бизнеса стали целенаправленно готовить специалистов-менеджеров для различных видов деятельности.
Из опыта американской высшей школы в плане становления специалиста практический интерес представляет, прежде всего, их методика самостоятельного приобретения знаний. Концепция индивидуального обучения базируется на свободном выборе со стороны обучаемых и большой доле их самостоятельности в обучении и характеризуется следующими особенностями:
- составление программы обучения самим студентом с помощью наставника (тьютора), отвечающей его научно-профессиональным запросам;
- предоставление студентам возможности изучения материала со скоростью, которая соответствует его возможностям и способностям, то есть отсутствие жесткий временных ограничений как это принято в традиционной системе обучения;
- обязательность полного усвоения определенного объема материала как условие дальнейшего его изучения;
- использование системы инспекторов (прокторов), выполняющих функции по многократной проверке знаний и руководства учебной деятельности, при этом в качестве прокторов широко привлекаются студенты старших курсов или аспиранты;
- использование модульной системы изучения дисциплин.
Очень привлекает в данной системе подготовки сокращение лекционного времени в общем объеме учебного времени студента. Основное время и внимание уделяется активным формам обучения в малых группах, что является стимулом развития познавательной активности и познавательных способностей. Данная система выдвигает на передний план методологические аспекты формирования знаний, личностные социально-значимые качества.
Наиболее полный анализ современных систем обучения менеджменту содержится в работах Клайда Митчелла, Кемини, Томпсона, Снелла. Это авторы отмечают, в частности, что в настоящее время появилась необходимость в разработке новых моделей развития рынка, которые учитывали бы глобальные изменения, происходящие в экономике.
Изучением сложившейся ситуации на мировом рынке и ведением целенаправленной исследовательской работы в области обучения менеджменту занимается специально созданный при Бредфордском университете Центр менеджмента. Ученые экономисты Великобритании утверждают, что система обучения, основанная на освоении большого количества теоретических знаний, не способствует увеличению числа «компетентных» менеджеров, обладающих всеми навыками, необходимыми для современного руководителя.
Концепция обучения Бредфордского Центра включает в себя не только создание международных стандартов содержания обучения менеджменту, но и программы по развитию и совершенствованию наиболее важных умений и навыков, без которых сегодня не могут обойтись менеджеры. Девиз Бредфорского университета: «Мы делаем так, чтобы знания работали на нас» (Hofstede Geert, 1993).
В Бредфорде традиционно существует концепция обучения, называемая «сендвич». В процессе получения высшего образования студенты проходят производственную практику сроком в один год, что дает им прекрасный шанс применит на практике полученные во время обучения знания и умения, а также выработать у себя навыки, необходимые для современных менеджеров.
Интересен опыт Эмриджского колледжа менеджмента (Великобритании), который также базируется на самостоятельном обучении и развитии. Отличительные черты данного центра бизнеса следующие:
- профессиональная диагностика и консультирование;
- широкое использование технологий обучения;
- менеджеры в роли «двигателей» процесса обучения;
- сотрудничество между образовательными учреждениями.
Например, структура программ Открытой школы бизнеса Открытого университета Великобритании (184) представляет собой курсовую работу с помощью видео, текста, аудио, рабочего проекта при поддержке тьютора в виде консультаций, занятий, общения по телефону и постоянной оценке работы в течение всего времени обучения.
Одна из методик, способствующих эффективности подготовки менеджеров - это так называемое обучение действием (action leaning). В основу программы Global Leadership Program Мичиганского университета проф. Ноэля Тичи (Noel Tichy) положены следующие принципы:
- методологической основой программы является обучение действием: все мероприятия программы в конечном итоге должны быть нацелены на выполнение важного и сложного задания;
- программа должна быть международной, т.е. ее преподавателями и участниками должны стать представители возможно большого числа стран;
- продолжительность программы не должна превышать пяти недель - предельного срока, на который менеджеры верхнего звена могут оторваться от основной работы;
- программа должна служить основой образования неформальной сети «глобальных» менеджеров.
В обучение действием (163), ключом к успеху является правильная формулировка задания, вокруг которого организуется сам процесс, что называется «ядром» обучения действием. GLP существует при школе делового администрирования Мичиганского университета и способствует повышению образовательного уровня студентов, которые были ассистентами, молодыми партнерами «глобальных» менеджеров, что давало им повысить свой профессиональный опыт.
Принципы построения программы, заложенные ее авторами, вкратце сводятся к следующему:
- предельная интенсивность;
- гармоничное сочетание лекционных, групповых, индивидуальных форм учебной работы;
- соревновательность при выполнении заданий;
- разнообразие видов и содержания деятельности: обсуждение и анализ проблем бизнеса, политики, культуры и социальных аспектов;
- постоянный самоанализ рабочих групп (GRPI).
GRPI (Goal-Roles-Team Processe-Interpesonal Relationships and Individual Stiles), те есть каждый член команды заполняет специальную анкету из 10 вопросов, характеризующих каждый из аспектов групповой работы, перечисленных в названии метода, оценивая сое согласие или несогласие с утверждениями по пятибалльной шкале.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
- Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя.// Пер. с англ. М. 1995 - 204 с.
- Шекшня С. Управление профессиональным обучением в филиале многонациональной компании в России опыт Отис Элевейтор // Менеджмент. 1997 №6. С. 25-38
- Hofstede Geert Cultural Constraints in Management. Theories. Academy of Management Executive. 1993. pp. 81-94
Библиографическая ссылка
Заворочай М.В. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОВЛАДЕНИЯ КОММУНИКАТИВНЫМИ УМЕНИЯМИ БУДУЩИМ МЕНЕДЖЕРОМ // Успехи современного естествознания. – 2007. – № 11. – С. 39-42;URL: https://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=11762 (дата обращения: 18.04.2024).